時(shí)間地點(diǎn)：

2022年3月13日廣州、3月26日上海

2022年4月17日北京、5月15日深圳

2022年6月18日上海、7月17日廣州

2022年8月14日北京、9月18日上海

2022年10月23日深圳、11月13日上海

2022年12月11日北京 、12月18日廣州   

費(fèi)　　用：2300元 (包括培訓(xùn)、培訓(xùn)教材、午餐、以及上下午茶點(diǎn)等)

學(xué)員對象：單位高層薪酬決策人；人力資源經(jīng)理；薪酬專員；績效考核專員；勞動(dòng)關(guān)系主管；工會干部等。

課程簡介：

老板覺得工資不低，可是招聘很困難，如何調(diào)查是市場薪酬行情？

企業(yè)推行績效，績效薪酬的錢從哪里來？老板員工想法非常不一樣，動(dòng)誰的奶酪，是個(gè)大問題？

營銷人員采用提成制，結(jié)果根本無法跨區(qū)域調(diào)動(dòng)人……

研發(fā)人員的項(xiàng)目實(shí)行了項(xiàng)目獎(jiǎng)，結(jié)果大家挑肥揀瘦……

經(jīng)理總說人不夠，如何控制編制？

年終獎(jiǎng)如何分？老板要求總額控制，還需要和公司部門個(gè)人業(yè)績掛鉤，如何操作？

加薪的規(guī)則如何設(shè)計(jì)？

如果您有這里的一個(gè)或者幾個(gè)問題，那說明您的薪酬體系需要調(diào)整或者重新構(gòu)建。《崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)》這門課從講述薪酬設(shè)計(jì)的操作步驟的過程中，講述各種薪酬問題應(yīng)該如何處理，課程深入簡出，實(shí)用性強(qiáng)。

培訓(xùn)內(nèi)容：

第一部分 概述

二個(gè)目標(biāo)，一個(gè)核心，五大基本要素

一、薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)是什么

二、員工關(guān)注薪酬的問題點(diǎn)：勞動(dòng)所得與公平問題

三、企業(yè)關(guān)注薪酬的問題點(diǎn)：投入產(chǎn)出比、管理手段、市場行情

四、薪酬設(shè)計(jì)考需要考慮的問題點(diǎn)：

職位、技能、市場、業(yè)績、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況

五、薪酬設(shè)計(jì)的矛盾點(diǎn)：

以崗定薪還是按照技能定薪？

能力強(qiáng)的人業(yè)績一定好嗎？——按照技能還是按照業(yè)績定薪 

我們認(rèn)為重要的職位就一定薪酬高嗎？——內(nèi)部公平與外部公平的矛盾

公司業(yè)績好，個(gè)人業(yè)績不好獎(jiǎng)金如何發(fā)？——團(tuán)隊(duì)與個(gè)體的矛盾

按照績效排名發(fā)錢還是按照考核分?jǐn)?shù)發(fā)錢？——績效工資的問題

營銷人員是按照提成制？還是獎(jiǎng)金制？

第二部分

一、崗位分析：

1、 崗位分析的三大目標(biāo)

優(yōu)化分工與職責(zé)設(shè)置

編制任職資格

確定編制

2、職責(zé)編制的方法

如何開展部門職能和崗位說明書的編制？

職責(zé)編制的方法；

分工需要考慮的問題；

縱向分工

橫向分工——專業(yè)化還是工作擴(kuò)大化

如何編制崗位職責(zé)；

3、任職資格與晉升通道的設(shè)計(jì)

職位族劃分與晉升通道的設(shè)計(jì)；

崗位任職資格編制的方法；

4、如何確定編制的工具方法

業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法；

勞動(dòng)效率定編法；

比例法；

預(yù)算控制法；

第三部分 薪酬設(shè)計(jì)

一、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性

內(nèi)部同事之間互相攀比工資高低，企業(yè)需要統(tǒng)一的一把尺度進(jìn)行價(jià)值衡量

1.為什么要職位評估；

2.職位評估所使用的方法；

3.常見的職位評估的工具介紹；

4.如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評估模型；

5.職位評估的程序與注意問題；

6.職位評估案例

二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性

一但薪酬脫離了市場行情，要么企業(yè)找不到合適的員工，要么現(xiàn)有的員工會離職，所以，企業(yè)需要了解薪酬的市場行情，同時(shí)用自己的薪酬水平與市場進(jìn)行比較，進(jìn)而進(jìn)行薪酬決策，才不會脫離外部環(huán)境。

1.什么是外部公平性；

2.如何進(jìn)行薪酬調(diào)查；

   如何自己做調(diào)查；

   如何選擇薪酬調(diào)查公司；

3.如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)；

4.回歸曲線的編制；

5.如何確定薪酬水平；

6.薪酬水平數(shù)據(jù)分析，企業(yè)確定工資水平時(shí)考慮哪些因素？  

三、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分；

薪酬的帶寬設(shè)計(jì)不合理，要么薪酬體系很快被突破，要么有些崗位的人無法引進(jìn)，如何設(shè)計(jì)合理的帶寬？另外，固定薪酬浮動(dòng)薪酬是一個(gè)什么樣的比例合理？績效的錢從哪里出，都是企業(yè)不得不面對的問題

1、什么是薪酬結(jié)構(gòu)；

2、各項(xiàng)工資結(jié)構(gòu)及功能，具體如何運(yùn)用？

3、薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算；

4、寬帶還是窄帶；

5、薪級的劃分；

6、固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問題

薪酬水平

行業(yè)特點(diǎn)

管理層次

歷史傳統(tǒng)；

職位序列；

四、薪酬與能力的關(guān)系

為什么需要按照技能定薪？什么時(shí)候不要按照技能定薪酬？很多企業(yè)都走過這樣的彎路，我們?nèi)绾伪苊庾邚澛罚?/span>

1.薪酬為什么需要和能力掛鉤；

2.什么情況下需要與能力掛鉤；

3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問題；

4.如何評估員工能力；

5.加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績?yōu)楹诵模?

五、營銷人員工資發(fā)放需要考慮的問題

提成還是獎(jiǎng)金，是營銷人員績效工資發(fā)放的兩大類方法，什么時(shí)候用提成制？什么時(shí)候用獎(jiǎng)金制？提成制需要注意什么問題？

1、提成制與獎(jiǎng)金制的特點(diǎn)

2、什么時(shí)候用提成，什么時(shí)候用獎(jiǎng)金

3、提成制需要注意的問題點(diǎn)

4、獎(jiǎng)金制度需要注意的問題點(diǎn)

六、獎(jiǎng)金制操作中需要注意的問題

除了營銷的提成與生產(chǎn)的計(jì)件制以外，企業(yè)內(nèi)的崗位都是獎(jiǎng)金制，獎(jiǎng)金制操作中需要注意什么問題？年終獎(jiǎng)，老板往往希望與公司業(yè)績、部門業(yè)績、個(gè)人業(yè)績掛鉤，應(yīng)該如何掛鉤？

1、按照分?jǐn)?shù)發(fā)還是按照績效排名；

2、績效排名需要考慮的問題

3、年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤；

?幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考；

?幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對比；

?集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？

七、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響

行業(yè)市場劇烈變化，大大超過目標(biāo)，或者遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到目標(biāo)，獎(jiǎng)金沒有封頂或者保底，獎(jiǎng)金是發(fā)還是不發(fā)？ 如何規(guī)避這種風(fēng)險(xiǎn)？

1、老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？

2、采購經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？

3、如果過濾外部因素的影響；

八、研發(fā)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金應(yīng)該如何發(fā)放

研發(fā)人員按照項(xiàng)目發(fā)錢，經(jīng)常出現(xiàn)挑肥揀瘦，應(yīng)該如何處理？項(xiàng)目內(nèi)部成員的錢應(yīng)該如何分配才公平合理？

1、項(xiàng)目整體獎(jiǎng)金應(yīng)該如何確定

2、項(xiàng)目成員如何分配？

九、發(fā)獎(jiǎng)金的周期

1、獎(jiǎng)金周期與考核周期；

2、年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng)；

3、時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn)；

4、獎(jiǎng)金的滯后性；

十、薪酬管理

如何分析薪酬體系是否起到了激勵(lì)作用，體系是否有效，是老板非常關(guān)注的問題，投入就必須有產(chǎn)出，如何從宏觀微觀角度分析薪酬？

1、薪酬分析；

企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出；

微觀的薪酬分析——內(nèi)部競爭比率與外部競爭比率；

企業(yè)如何進(jìn)行人工成本管理？人工成本是如何構(gòu)成的，如何進(jìn)行分析與風(fēng)險(xiǎn)控制？

2、如何給員工設(shè)計(jì)加薪

按照業(yè)績考核成績加薪；

分?jǐn)?shù)與排名對加薪的影響；

按照能力加薪；

按照能力與業(yè)績綜合考慮加薪；

按照能力與業(yè)績與員工在寬帶中的位置加薪；

培訓(xùn)講師：蔡巍

畢業(yè)于西南交通大學(xué)，工商管理碩士。

2000年加入顧問行業(yè)，19年顧問從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。曾為汽車、電力、家電、金融、酒店、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。

2005年開始，結(jié)合多年顧問的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，開始邊做咨詢邊做培訓(xùn)。  課程主要圍繞績效、薪酬設(shè)計(jì)展開，曾經(jīng)為數(shù)千家企業(yè)提供過公開課內(nèi)訓(xùn)服務(wù)。 

在18年的顧問生涯中，先后與姜定維先生合著出版了將平衡計(jì)分卡在各組織層面落實(shí)的績效管理書籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進(jìn)成長》，和將薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的薪酬原理書籍《吹口哨的黃牛——以薪酬留住員工》。名列國內(nèi)各大經(jīng)管圖書排行榜，多次重印，獲得了良好的評價(jià)。

與國內(nèi)知名教育公司時(shí)代光華合作，將《奔跑的蜈蚣》開發(fā)成培訓(xùn)情景劇VCD，得到了廣泛的認(rèn)可和歡迎。北京大學(xué)出版社合作出版了新書《KPI——關(guān)鍵績效指引成功》《BSC—平衡保證發(fā)展》，之后出版了《如何發(fā)獎(jiǎng)金》獲得業(yè)界的廣泛好評。

咨詢、培訓(xùn)客戶主要有：

百度、金信、伊利集團(tuán)、浦東機(jī)場、青島機(jī)場、深圳機(jī)場、深圳航空公司、國際航空公司、首都機(jī)場、中國中鐵、大連港股份、神華集團(tuán)天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團(tuán)、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國華徐電、國華寧電、萬家樂、老板電器、海信科龍、海信集團(tuán)、創(chuàng)維、一汽集團(tuán)總部、一汽馬自達(dá)、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大眾、奧迪銷售事業(yè)部、一汽汽車研究院、奔騰汽車銷售公司、東風(fēng)本田、奇瑞控股、奇瑞汽車、金龍客車、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、佳兆業(yè)地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng)集團(tuán)、和訊科技、新農(nóng)化工、彩虹集團(tuán)、好利來連鎖、新感覺連鎖、鵬開中國、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰國際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局。